Beëindiging arbeidsovereenkomst met vaststellingsovereenkomst
Als er reden is een arbeidsovereenkomst te beëindigen hoeft dat niet met gerechtelijke procedures tussen werkgever en werknemer gepaard te gaan. Partijen kunnen ook onderhandelen over een passende ontslagregeling en daarmee een kostbare juridische strijd voorkomen. Het onderhandelingsresultaat wordt dan vastgelegd in een zogeheten ‘vaststellingsovereenkomst’. Wat een vaststellingsovereenkomst betekent leest u op: betekenis vaststellingsovereenkomst.
Is een vaststellingsovereenkomst ww-veilig?
Ja, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan is de vaststellingsovereenkomst ww-veilig. De belangrijkste voorwaarden zijn:
- de voor werkgever geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen;
- het initiatief tot beëindiging dient afkomstig te zijn van werkgever;
- werknemer moet niet ernstig verwijtbaar zijn betreffende zijn ontslag.
Tip: laat uw vaststellingsovereenkomst altijd GRATIS door ons controleren op ww-veiligheid!
Welke inhoud heeft de vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst heeft meestal de volgende inhoud:
Einddatum: Eén van de belangrijkste punten is de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Leg de einddatum daarom duidelijk vast.
Ontslagvergoeding: Eveneens een belangrijk punt. Partijen zijn geheel vrij in het afspreken van de hoogte van de ontslagvergoeding. Evenwel wordt vaak de zogeheten ‘transitievergoeding‘ als richtlijn of vertrekpunt gehanteerd. Echter vooral bij een discutabele ontslagreden kan de ontslagvergoeding (aanmerkelijk) hoger zijn dan de transitievergoeding.
Vrijstelling van werk: vaak spreken partijen af dat werknemer gedurende een bepaalde tijd wordt vrijgesteld van werk met loondoorbetaling, zodat werknemer meer tijd heeft om naar ander werk uit te zien.
Outplacement: naast of in plaats van een ontslagvergoeding kan de werknemer ook gecompenseerd worden met en outplacementtraject of een outplacementvergoeding. Dit is vooral interessant voor werknemers die naar verwachting meer moeite zullen hebben om op eigen kracht vervangend werk te vinden.
Uitbetaling verlofdagen: het is belangrijk om af te spreken of vakantie- en verlofdagen worden uitbetaald bij einde dienstverband. Normaal gesproken dienen deze openstaande dagen te worden uitbetaald, maar als werknemer langdurig wordt vrijgesteld van werk, kan het redelijk zijn dat deze dagen (deels) vervallen.
Concurrentiebeding: een werknemer die uit dienst gaat heeft er belang bij dat hij ander werk kan aanvaarden. Hij zal er daarom op moeten letten dat in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen dat een eventueel bestaand concurrentiebeding komt te vervallen.
Getuigschrift en referenties: Een werknemer die goede kans wil maken op ander werk, heeft belang bij een goed getuigschrift en positieve referenties van zijn oude werkgever. Als werknemer is het daarom aan te bevelen dit op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
Wat met de bedrijfseigendommen?: Veel werknemers wensen de tijdens het werk gebruikte telefoon, computer en auto te blijven gebruiken cq. over te nemen. Probeer daar afspraken over te maken.
Terugbetaling studiekosten?: Als werkgever met werknemer heeft afgesproken dat studiekosten deels of geheel terugbetaald moeten worden bij ontslag, verdient dit punt aandacht in de vaststellingsovereenkomst. Mogelijk is werkgever bereid geheel of gedeeltelijk af te zien van de terugbetalingsplicht?
Vergoeding kosten rechtsbijstand: Veel werkgevers bieden in een ontslagsituatie een vergoeding aan voor kosten rechtsbijstand. Doet werkgever dat niet, dan is het raadzaam om in de onderhandelingen vergoeding voor kosten rechtsbijstand proberen af te spreken.
Finale kwijting: het slotstuk van de vaststellingsovereenkomst bestaat meestal uit het finale kwijtingsbeding. Dat voorkomt dat partijen na nakoming van de vaststellingsovereenkomst nog iets van elkaar te vorderen hebben. Partijen dienen zich daarom vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst af te vragen welke zaken zij geregeld willen zien. Is de vaststellingsovereenkomst eenmaal gesloten, dan is vrijwel nooit meer mogelijk om nog andere zaken te vorderen of te bedingen.
Wettelijke bedenktijd
Na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst heeft werknemer het recht de overeenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming daarvan, dus na ondertekening door partijen, zonder opgaaf van redenen te ontbinden, via een schriftelijke verklaring. Is die wettelijke bedenktijd niet opgenomen in de overeenkomst, dan bedraagt de bedenktijd zelfs drie weken.
Arbeidsrecht advocaat of jurist inschakelen voor onderhandelingen
Onderhandelen over uw eigen vaststellingsovereenkomst is lastig en niet raadzaam. Een gespecialiseerd advocaat of jurist bereikt doorgaans een aanmerkelijk beter resultaat.Een arbeidsrecht advocaat kan ook optreden als mediator. Met ontslag mediation zal de ontslagprocedure worden begeleid en tot een goed einde gebracht. Wij kunnen als bemiddelaar optreden aangezien wij zeer goed thuis zijn in de ontslag wetgeving. Als arbeidsrecht advocaat hebben wij daarbij het voordeel dat wij direct een juridisch correcte overeenkomst kunnen opmaken die bij ondertekening door beide partijen als bindend zal worden gezien.
Vaststellingsovereenkomst laten beoordelen en verdere rechtshulp
Wij zijn specialisten en autoriteit in Nederland op het gebied van het begeleiden van arbeidsconflicten. Wij helpen u bij dreigend ontslag en zorgen voor een gedegen begeleiding bij alle juridische aspecten van de ontslagprocedure. U kunt een gratis 1e advies aanvragen aanvragen via de contactpagina. Voor meer informatie kunt u ook kijken op: Ontslagspecialist of bel: 0900 – 123 73 24
